Loontransparantie: van verplichting naar nieuwe kansen

Het taboe blijft groot

Uit recent onderzoek blijkt hoe weinig werknemers écht zicht hebben op lonen. De cijfers spreken voor zich:

• 50% praat niet graag over loon. Slechts 14% heeft er géén moeite mee.
• 62% weet niet hoeveel hun directe collega's verdienen.
• 82% kent het loon van zijn leidinggevende niet.
• 70% weet het loon van zijn beste vriend(in) niet. Bij jongeren zakt dat naar 59%.
• Zelfs 12% van de mensen in een relatie kent het loon van hun partner niet.

En dat heeft gevolgen. Waar informatie ontbreekt, ontstaat vermoeden. Vaak onterecht. Dat leidt tot frustraties, jaloezie en spanningen op de werkvloer. Onnodig, maar vandaag realiteit.

Niet enkel taboe, ook onduidelijkheid

Uit de Salariswijzer blijkt dat slechts 24% van de medewerkers weet waarop hun loon gebaseerd is. Toch vindt de grote meerderheid die transparantie cruciaal.

En aan werkgeverszijde? Slechts de helft communiceert effectief over lonen, loonschalen of criteria.

Gevolg: medewerkers die het systeem niet begrijpen, zijn minder tevreden, voelen zich minder eerlijk behandeld en twijfelen sneller aan het beleid van hun organisatie.

De Europese richtlijn: duidelijkheid als basis

De Europese Pay Transparency Directive moet loondiscriminatie tegengaan en de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder dichten.

Belangrijk:

• Lidstaten moeten de richtlijn ten laatste op 7 juni 2026 omzetten.
• Of België die deadline haalt, is nog niet zeker.
• Maar één ding staat vast: de verplichtingen komen eraan.

Wat betekent dat concreet voor werkgevers?

1. Duidelijke, objectieve looncriteria

U zal moeten werken met transparante, genderneutrale criteria voor lonen en promoties. Medewerkers moeten begrijpen hoe hun loon is opgebouwd.

2. Toegang tot informatie

Werknemers zullen het gemiddeld loon kunnen opvragen van collega's in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Geen individuele bedragen dus, wel transparantie op groepsniveau.

3. Verplichte looninfo voor sollicitanten

Het startsalaris of de loonschaal moet al vóór het eerste gesprek worden gecommuniceerd, bijvoorbeeld in de vacature. Belangrijk: u mag niet meer vragen naar het huidige loon van de kandidaat.

Rapportering over de genderloonkloof

Organisaties vanaf 100 werknemers zullen periodiek moeten rapporteren over hun genderloonkloof. De frequentie hangt af van de grootte. Het is nog afwachten hoe dit wordt toegepast op uitzendkrachten. Freelancers vallen sowieso buiten de telling.

Loonkloof ≥ 5%: Wordt een verschil van minstens 5% vastgesteld zonder objectieve reden, dan moet u samen met werknemersvertegenwoordigers actie ondernemen. Gebeurt dat niet, dan riskeren werkgevers een retroactieve correctie en schadevergoeding.

Bewijslast verschuift naar de werkgever

Wanneer een werknemer vermoedt dat er sprake is van loondiscriminatie, zal de werkgever moeten aantonen dat loonverschillen objectief en wettelijk gerechtvaardigd zijn.

Bij ongelijkheid heeft de medewerker recht op:

• achterstallig loon
• bonussen
• voordelen in natura

Kortom: volledige compensatie.

Van verplichting naar voordeel

Voor veel werkgevers voelt loontransparantie als een last. Wij zien vooral kansen. Openheid:

• brengt verborgen loonverschillen aan de oppervlakte en maakt ze oplosbaar
• versterkt uw employer brand
• motiveert medewerkers omdat ze begrijpen hoe hun loon tot stand komt
• verbetert de relatie binnen teams
• maakt onderhandelingen eenvoudiger en efficiënter

Transparantie creëert rust. En rust creëert vertrouwen.

Hoe pakt u dit concreet aan?

De regels zijn complex. De impact is groot. En een goede voorbereiding voorkomt problemen achteraf.

Daar komen wij in beeld. Met kennis, ervaring en een helder plan op maat van uw organisatie.

Wilt u weten wat deze nieuwe wetgeving betekent voor uw onderneming? Wij lichten het graag toe. In mensentaal. Als uw partner.